Никонов В. ПРОВЕРКА НА КОМФОРТ

26.01.2016

Никонов В. ПРОВЕРКА НА КОМФОРТ


          Кадры и кадровый отбор были и остаются самой уязвимой стороной современной организации. Как узнать человека в отсутствие портфолио, рекомендаций, досье? Каждый руководитель придумывает разные способы кадрового тестирования, часто негласные, иногда рискованные и не очень этичные. Часто таким тестором выступает алкоголь, в тисках которого человек раскрывается во всех смыслах. Но чтобы применить алкоголь как тестор самому руководителю тогда приходится тоже с ним иметь дело. Но сейчас, когда жизнь усложняется и от руководителя требуется всё боль-шая организованность и самоотдача, не до алкоголя. Тем более вместе с работниками. Где он сам может раскрыться не с лучшей стороны. Да и если компания (или служба) растёт, то никакого здоровья на кадровое тестирование не хватит.
          Поэтому руководители собирают некий реестр тестов более тонких, лежащих на поверхности. У меня есть тест проверки на комфорт.
          Многие засомневаются: что же, комфорт – это плохо, если на нём хотят меня проверять? Именно поэтому каждому нужно понять смысл этого теста. Он негласный, но он есть, даже если сам босс не отдает себе в этом отчёт.

          Комфорт, по-русски, удобства, хорошие условия, - явление нормальное, вопрос, в какой момент и на какие средства. Что имеем в виду?
          Приходит работник и, не обращая внимания на внешние условия, работает, как вол, три го-да, а потом ставит вопрос о ремонте своего кабинета (теплушки), замене старого компьютера на но-вый, о новой машине, приобретении нового оборудования и проч.
          Другой вариант: приходит работник, и палец о палец не ударив, не показав себя, требует со-здания комфортных условий труда под общим лозунгом: «Создайте мне условия – и я вам покажу себя». Он начинает загибать пальцы, что ему нужно для его эффективной работы, - и из его загиба-ний набегает немалая статья расходов.
          И вот тут у руководителя возникает дилемма либо удовлетворить требования или отказать, лишившись работника. Ситуаций разных много, решаются они по-разному, но ясно одно: как начнёшь с работником – так и закончишь. Начнёшь с удовлетворения требований – так и будет дальше, требования будет только возрастать. Комфорт ведь штука резиновая – пределов нет. Сего-дня стола нового не хватает, завтра корпоратива на Майами.
          Из этой дилеммы выйти трудно, потому что часто требования вполне основательны. Ну если кабинет не отремонтированный и подлежит ремонту – спорить сложно. Но бросаться ремонтировать под нового работника – большой вопрос: стоит ли, если работник еще ничего фирме (службе) не дал?
          
          Второй момент, связанный с комфортом - это тест на способность человека к адаптации к новым условиям. Дискомфорта будет много в любой работе – начиная с деталей и заканчивая стратегией фирмы. И если этот принцип будет стоят на первом месте – то формула будет всегда такая: сначала удовлетворите мои требования (увольте сотрудника Х, потому что он меня раздражает, повесьте перед моими глазами постер с «Черным квадратом» Малевича и т.д.), а потом я буду работать. То есть комфорт это всегда требования, которые могут быть бесконечны, часто неожиданны и конфликтны.
Есть третья сторона дела. Заразительное заразно. Коллектив, привыкший к тому, что добивается всего сам, выслугой, качеством работы, экономией и проч. смотрит на создание условий от-дельному лицу. Чего ждать? Конечно развития болезни по формуле «А мы что, хуже?» И вот, глядя
на новый телевизор в бухгалтерии, прораб приходит к руководству и говорит: «И нам в вагончик тоже телевизор нужен!» - «Зачем в прорабской телевизор, там работать надо». – «А если пауза?» - Какая может быть пауза в прорабской?» - «А какая может быть пауза в бухгалтерии?»

          Вот и ловушка.
Получается вопрос о комфорте может иметь далеко идущие последствия, а значит это может быть тестом. Действительно, если человек прежде чем себя показать и руководству, и коллективу, начинает выламывать руки на комфорт, то его цена возрастает непомерно, а капризы могут быть безразмерными и разлагающими.
          И если это не понимает сам претендент, то он представляет из себя проблему. Руководителю решать – бежать по тонкому льду или сформировать принцип: условия нарабатываем сами – каждый на своём рабочем месте. В конце концов, если старый станок чистить и содержать в по-рядке – он будет смотреться как новый, а новый станок, который не знает ухода, моментально превратится в хлам.
          Хороший тест. Универсальный.


Просмотры: 613

Возврат к списку